2019年4月1日から、働き方改革関連法が順次施行されました。

「働き方改革」への具体的対策としてまずは就業規則を見直してみませんか?

ご一緒に取り組んでいきましょう!!

2020年4月1日から、保証に関する民法の規定が大きく変わりました。

特に「根保証契約」においては極度額（上限額）の定めのない個人の根保証契約は

無効となります。

会社で使用する身元保証書の内容そのものがこれに適用するかどうか判断が必要です。

2021年4月1日から、正規雇用者と非正規雇用者の不合理な待遇差をなくす「同一労働・

同一賃金」が中小企業でも適用されることになります。不合理に該当する待遇差の明確化や説明義務が強化徹底され、今後、各企業は「均衡待遇」と「均等待遇」の違いを理解しつつ、不合理と思われる待遇差をなくすための規定の整備が必要となってきます。

2020年3月に改正された高年齢者雇用安定法が、2021年4月1日から施行されます。

今回の改正法の施行により、事業主は、65歳までの雇用確保措置を講じる義務に加えて、70歳までの就業確保措置を導入するよう努めることが必要となります。

　高年齢者就業確保措置については、以下の選択肢が設けられています。

・70歳までの定年引き上げや、定年廃止、70歳までの継続雇用制度の導入といった、

　雇用による措置

・継続的に高年齢者と業務委託契約を締結する制度、継続的に高年齢者を社会貢献事業へ

　従事させる制度といった、雇用によらない措置（創業支援等措置）　　

改正法の趣旨を理解しつつ、70歳までの就業確保措置の導入を進めることが必要となります。

　2022年4月1日から、労働施策総合推進法に基づく「パワーハラスメント防止措置」が中小企業の事業主にも義務化されます。

　2020年6月1日に改正労働施策総合推進法が施行され、職場におけるパワーハラスメントの定義が明確化されました。その要素とは　①優越的な関係を背景とした言動　②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの　③労働者の就業環境が害されるもの　と3つ全て満たす行為が該当されることになります。そして、事業主が必ず講じなければならない具体的な措置は、①事業主の方針等の明確化及び周知・啓発　②相談に応じ、適切に対応するための必要な体制整備　③職場におけるパワーハラスメントに関する事後の迅速かつ適切な対応等が主に挙げられます。これらを受けて個々の事業所においても積極的な取り組みが急務になるでしょう。

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